随着人力资源方面一系列的法律法规的颁布与实施以及疫情的突如其来，导致企业劳动纠纷频发、用工成本不断上升，企业人力资源管理面临着新的挑战， “如何做到人力资源合规管理？”成了很多企业管理者关心的问题。
什么是人力合规
是简单的劳动法合规吗？不，不是的。
人力合规是人力、财务、税务、经营管理及法律上的综合合规，包括制度合规、流程合规、实施合规三方面。
1) 制度合规
不仅需要满足《劳动法》、《劳动合同法》等基础劳动法规的要求，同时需满足《民法典》、《经济法》、《合同法》等法规的要求，在制度上实现基础的合规。
2) 流程合规
《制度》的拟制、研讨、审批、发放、培训等，决定其有效性。
3) 实施合规
人力资源工作涉及人才的选用育留，其制订规则、引导文化、支持业务，从根源上滋补了人才生存的土壤，从文化上推动了企业长续发展的命脉。
如何构建体系化的人力资源合规管理
规则、流程和方法三者缺一不可，而体系化的特征则体现在规则、流程和方法之间的内在逻辑上。
一、事前未雨绸缪，建立劳动争议防范机制
（一） 加强公司规章制度管理
公司的规章制度作为公司的“内部法”，是公司整体运行的依据，是公司避免和减少劳动争议的一个有效途径。
制度合规需要注意的要点：
1) 无法律法规冲突
2) 无合同协议矛盾
3) 无引发劳资纠纷内容
4) 与企业文化相促进
（二） 加强公司劳动合同管理
加强和完善劳动合同管理是从源头上做好劳动争议防范工作的治本之策。企业应严格按照《劳动合同法》、国家法律法规执行，双方签订劳动合同时应当充分满足对方的知情权，必须订立书面劳动合同。
二、事中防微杜渐，规范企业人力资源管理流程
（一） 构建人力资源管理体系
根据发展战略，结合人力资源现状和未来需求预测，建立人力资源发展目标，制定人力资源总体规划和能力框架体系，明确人力资源的引进、开发、使用、培养、考核、激励、退出等管理要求，科学合理设计薪酬体系、岗位（职务职级）联动机制及绩效激励机制等，使薪酬绩效管理制度合理合法化，形成对外有竞争力且内部公平的薪酬绩效体系。
（二） 企业单方解除劳动合同合法化、程序化、证据化
针对过错性解除劳动合同的情形，企业需做到：
1) 取得必要的证据支持。企业在辞退违纪员工时，必须在掌握充分证据的前提下，凡是员工违反公司规章制度的、工作失职的、不能保质保量完成工作任务的、营私舞弊的等，企业应及时作出处理并由员工签名确认，最后归档保存。
2) 辞退违纪员工程序的合法化。对违反相关用工制度的员工，须依规发出处罚通知，并确保处罚通知的程序合法，处罚通知要以确保本人能收到的方式。对构成“严重违反规章制度”相关内容，达到辞退条件的，除依法发出《处罚通知单》外，还须发出《解除劳动关系通知书》。用人单位单方面提出解除劳动关系，还必须履行书面通知工会的程序。
（三） 社会保险属于企业的强制性义务
1) 依法参加社会保险。社会保险不同于商业保险，是属于企业强制性义务。按照有关规定，因企业原因没有参加社会保险的，所发生的各项赔偿费用全部由企业承担。
2) 注意缴纳的方式及比例。社会保险费由企业和劳动者双方共同缴纳，具体缴费比例根据当地政府出台的标准。
三、事后亡羊补牢，加强劳动争议的处理应对策略
1) 劳动争议的应对处理：私下和解，和解无效时可以采取反诉手段。
2) 凝聚力再造培训：激发领导力，提升领导艺术；科学激励员工，保持积极心态；强化合作意识，打造高效团队；提升沟通技巧，构建良性沟通。
古人云“无规矩不成方圆”，企业要做到合规管理，需要遵守不同层面的各种规则。而且，人力资源管理对于企业合规战略的制定有非常重要的影响。人力资源管理不是一个部门的事情，而是涉及到公司整个操作流程，它对企业合规有着非常重要的影响。相比HR的个人能力，体系化的人力资源合规管理更能持续、稳定地为企业注入价值。
来源：腾讯网
